Enfrentamos un mercado laboral marcado por cambios tecnológicos acelerados, nuevas formas de organización y una creciente demanda por capacidades digitales y en el que parece haberse instalado la idea de que las habilidades tienen fecha de vencimiento. Bajo esa lógica, la experiencia acumulada durante décadas corre el riesgo de ser interpretada como obsolescencia, cuando muchas veces constituye precisamente uno de los activos más valiosos de un trabajador.
Las personas mayores han desarrollado a lo largo de su trayectoria capacidades que no siempre aparecen reflejadas en un currículum o en una certificación. Conocimiento del negocio, criterio para decidir bajo incertidumbre, manejo de relaciones, capacidad de negociación, comprensión de clientes, resolución de conflictos y aprendizaje derivado de errores y aciertos son competencias construidas lentamente y difíciles de reemplazar.
Esto no significa desconocer que el mundo del trabajo cambia. La digitalización, la inteligencia artificial y la automatización están transformando tareas y ocupaciones, y todos los trabajadores, independientemente de su edad, necesitan actualizar conocimientos. Pero actualizar habilidades no es equivalente a descartar experiencia. El desafío consiste precisamente en combinar ambas dimensiones.
Un profesional de 55 o 60 años que aprende a utilizar nuevas herramientas digitales no comienza desde cero. Incorpora esas capacidades sobre una base de conocimiento acumulado durante años. Esa combinación entre experiencia y nuevas competencias puede ser especialmente poderosa en labores donde importan el juicio, la confianza, la coordinación de equipos, el conocimiento institucional y la capacidad para anticipar problemas.
Sin embargo, todavía persisten estereotipos que asocian edad con menor capacidad de adaptación, menor productividad o resistencia al cambio. Estas generalizaciones simplifican excesivamente una realidad mucho más diversa. La capacidad de aprender no desaparece al cumplir una determinada edad, del mismo modo que ser joven no garantiza automáticamente habilidades digitales, flexibilidad o productividad.
Las organizaciones también tienen un rol fundamental. No es coherente exigir adaptación permanente y, al mismo tiempo, reducir las oportunidades de capacitación para quienes llevan más años en el mercado laboral. Si las competencias necesarias cambian, la respuesta debería ser facilitar procesos de actualización y aprendizaje continuo, no reemplazar automáticamente a quienes requieren adquirir nuevas herramientas.
Además, las empresas pueden beneficiarse de equipos multigeneracionales. Personas de distintas edades aportan experiencias, conocimientos y perspectivas diferentes. Los trabajadores más jóvenes pueden introducir nuevas tecnologías y formas de trabajo, mientras quienes poseen trayectorias más extensas transmiten conocimiento tácito, redes, memoria organizacional y criterios desarrollados con la experiencia. El aprendizaje, por tanto, puede ocurrir en ambas direcciones.
Este desafío será cada vez más relevante en sociedades que envejecen. Desaprovechar el capital humano de las personas mayores no solo tiene consecuencias individuales. También implica renunciar a conocimientos, productividad y capacidades que ya existen dentro de la economía.
Quizás, entonces, debamos cambiar la pregunta. En lugar de preguntarnos si alguien es demasiado mayor para determinado trabajo, convendría preguntarnos qué sabe hacer, qué puede aportar, qué necesita actualizar y cuánto puede seguir aprendiendo. La edad indica cuánto tiempo una persona ha vivido. Dice bastante menos sobre el valor de sus habilidades.
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